何勇海

“前幾天，剛剛和公司領(lǐng)導(dǎo)確定換部門，談好了轉(zhuǎn)崗職級(jí)和薪資待遇,?！鼻安痪茫谏虾Ｒ患一ヂ?lián)網(wǎng)公司任職的李晨（化名）告訴記者,，要讓這場(chǎng)轉(zhuǎn)崗談判達(dá)到預(yù)期,，提前了解同行業(yè)或同職級(jí)同事的工資水平是關(guān)鍵。然而受制于公司對(duì)職工薪酬保密的規(guī)定,，李晨的準(zhǔn)備工作只能“偷偷進(jìn)行”,。近年來，“禁止職工交流個(gè)人薪資信息”等密薪制規(guī)定被許多企業(yè)寫進(jìn)管理制度,，甚至部分內(nèi)容直接在勞動(dòng)合同中有所體現(xiàn),。（4月1日《工人日?qǐng)?bào)》）

一些企業(yè)為何青睞“密薪制”？一方面,，可避免員工之間攀比薪酬,，少些攀比，就會(huì)少些心態(tài)失衡而跳槽,，少些惡性競(jìng)爭(zhēng)或排擠,，有助于維護(hù)用工的穩(wěn)定性；另一方面,，“密薪制”有助于提升薪酬的激勵(lì)作用,。不少企業(yè)認(rèn)為，對(duì)核心技術(shù)崗位,、難以量化考核的崗位論薪酬,，應(yīng)與個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī),、加班情況乃至人脈資源所產(chǎn)生的價(jià)值掛鉤,，而非年齡,；“密薪制”有助于讓職場(chǎng)新人享受到比“老人”還高的工資待遇，薪酬激勵(lì)作用會(huì)更好,。

廣大職工又是如何看待“密薪制”的,？少數(shù)人認(rèn)為薪酬是個(gè)人隱私，用人單位不公開甚至規(guī)定不能相互打聽薪酬,，是保護(hù)個(gè)人隱私,。更多人則認(rèn)為，“密薪制”可能隱藏著分配不公,，比如同工不同酬——新員工議價(jià)能力強(qiáng),、用人需求大，比老員工薪酬高出不少,；又如,，給誰加薪、加薪多少的決策權(quán)在各部門領(lǐng)導(dǎo)手中,，“密薪制”就成為拉幫結(jié)派,、維系小圈子的籌碼。此外,，像報(bào)道中李晨的遭遇一樣,，“密薪制”不利于員工在崗位調(diào)整時(shí)找到自己的定位，明白自己的價(jià)值和上升空間,，以便在薪資談判時(shí)心中有數(shù)地溝通協(xié)商,。

一句話，“密薪制”是最有利于用人單位的管理與發(fā)展,。然而對(duì)職工來說,，卻意味著信息不對(duì)稱，缺乏勞動(dòng)報(bào)酬知情權(quán),。用人單位滿足職工的薪酬知情權(quán),，并非只讓員工知道自己的薪酬，而是應(yīng)讓員工知道同工是否同酬,，收入公開是實(shí)現(xiàn)同工同酬的前提,。即便無法完全同工同酬，也應(yīng)讓員工知道差距有多大,，自己在單位整個(gè)薪酬體系中處于何等位置,，以便于找準(zhǔn)定位，明白自己的價(jià)值和上升空間,，在崗位調(diào)整時(shí)也才能較好地溝通協(xié)商自己的工資待遇,。

有律師介紹，現(xiàn)行法律對(duì)薪酬保密制度沒有明確規(guī)定，也未限制將薪酬保密作為勞動(dòng)合同條款,，故“密薪制”并未違反法律強(qiáng)制性規(guī)定,。盡管如此，薪酬保密制度也必須遵循合理性,、科學(xué)性,、完整性等原則。一者,，是否實(shí)行“密薪制”,，要發(fā)揮職工代表大會(huì)的審議表決作用；二者,，要管好“密薪制”,，防止成為部門領(lǐng)導(dǎo)利用它破壞單位內(nèi)部公平，“密薪制”只能是數(shù)額保密,，薪酬規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)理當(dāng)公開,；三者，“密薪制”不能濫用,，企業(yè)若以所謂的“泄密”為由開除員工,，逾越了法律紅線，侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益,。

近年來,，隨著越來越多的員工對(duì)“密薪制”較真,，制造信息屏障,、采用完全封閉的薪酬制度，顯然不合時(shí)宜,，探索公開合理的薪資披露體系才是符合時(shí)代發(fā)展潮流的明智之舉,。以前許多單位采用“明薪制”，雖可能導(dǎo)致個(gè)別職工產(chǎn)生攀比心理,，但也可能讓他們看到自己與同事的差距,，找到奮斗目標(biāo)。減少人員流失的關(guān)鍵,，恐怕不在薪酬保密,，而在于薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)完全公開,，讓員工清楚工資結(jié)構(gòu),、自己所處崗位等級(jí)以及所對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)等。

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