長沙晚報掌上長沙12月26日訊（全媒體記者 李廣軍 通訊員 張艾 梁微）用人單位作為市場主體，在運營中經(jīng)常因經(jīng)營方向,、經(jīng)營規(guī)模的調(diào)整和人員流動等原因，需要對勞動者的崗位進行調(diào)整,。但是,，工作崗位和工作地點與勞動者的職業(yè)發(fā)展、日常生活密切相關(guān),，當(dāng)雙方無法就調(diào)崗協(xié)商一致時，勞動者可以拒絕調(diào)崗嗎,？用人單位可以因勞動者不同意調(diào)崗而單方解除勞動合同嗎,？26日,，天心區(qū)法院發(fā)布2個典型案例提醒，實踐中判斷調(diào)崗是否合理需考慮六個因素,。

任性調(diào)崗,，公司被判違法解除

2011年9月，張某入職某公司擔(dān)任經(jīng)理助理崗位,，工作地點位于長沙。雙方簽訂的《勞動合同書》約定公司可根據(jù)張某的考核情況調(diào)整其工作崗位和地點,。2022年3月,，公司以張某未通過考核、工作效率低,、工作作風(fēng)不實等原因,，免去張某的經(jīng)理助理崗位，并通知其到湘潭的勘察定損崗位報到,。張某不認可考核結(jié)果,，多次反饋無果后拒絕去新崗位報到，次月公司即向張某發(fā)送了解除通知書,。

至此，雙方勞動關(guān)系解除,。后勞動仲裁委員會裁決公司向張某支付經(jīng)濟補償金12萬元,，張某不服訴至法院。

法院經(jīng)審理認為,，公司未舉證證明張某違反考核規(guī)定或者未達到考核標準,，其提交的用以證明張某存在未積極履職的證據(jù)形成于公司對張某作出免職之后，公司單方將張某從長沙調(diào)至湘潭從事查勘定損工作,，除了工作地點,、工作內(nèi)容發(fā)生重大變化之外,，新崗位的職位及薪資可能降低,，已對張某的勞動條件作出了不利變更。公司的調(diào)崗行為不具備正當(dāng)性,、合理性,、必要性，張某有權(quán)拒絕去新崗位報到,，公司以張某未去新崗位報到認定曠工，并解除勞動合同系違法解除,。

合法調(diào)崗,，原地打卡仍屬曠工

2020年，李某入職某公司擔(dān)任導(dǎo)購,，工作地點為長沙。雙方簽訂的《勞動合同書》約定公司可根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需要調(diào)整李某的工作地點和崗位,。此后,，李某一直在長沙的A店工作。2023年10月,，公司通知李某,，因公司在長沙設(shè)立新店B店，需派老員工去B店輪崗支援3個月,。公司安排李某進行輪崗,，李某以輪崗造成其收入下降、通勤路程增加為由拒絕,。

公司同意按200元/月的標準補貼其通勤費用,，但李某仍拒絕輪崗，堅持在原崗位進行打卡,。2023年11月,，公司以李某曠工為由向其發(fā)出了解除通知書。后李某向仲裁委申請仲裁,，要求公司向其支付賠償金,，仲裁委員會裁決后李某與公司均對裁決結(jié)果不服，遂向法院提起訴訟,。

法院經(jīng)審理認為,，用人單位作為市場主體,，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者的工作崗位,、工作地點進行適當(dāng)調(diào)整是行使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容。雙方合同約定公司可以根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需要調(diào)整李某工作地點和崗位,，故李某對于公司后續(xù)崗位調(diào)整是有合理預(yù)期的,。

公司因新店開業(yè)需要有資歷的老員工支援,，公司調(diào)崗行為系基于公司經(jīng)營發(fā)展的客觀需要。調(diào)崗前后李某的工作職位和工作內(nèi)容并未發(fā)生變化,，工作地點仍在勞動合同中約定的長沙市市區(qū)范圍內(nèi),，公司亦承諾給予李某相應(yīng)的通勤補助，雙方證據(jù)無法證明調(diào)崗后會導(dǎo)致李某的薪酬下降,，因此乙公司的調(diào)崗具備合法性、合理性,，李某拒絕服從公司派去新崗位上班,，系違反公司規(guī)章制度,，公司以曠工為由解除與李某的勞動合同，系合法解除,。

法官說法：調(diào)崗是否合理考慮六個因素

法官表示，工作崗位是勞動合同中的核心內(nèi)容,，也是勞資雙方重點關(guān)注的領(lǐng)域,。調(diào)整工作崗位系企業(yè)行使用工自主權(quán)的體現(xiàn),。在充分保障市場經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營自主權(quán),、為企業(yè)提供良好營商環(huán)境的同時，也要防止企業(yè)通過調(diào)崗的形式濫用其管理權(quán),。

實踐中,，判斷調(diào)崗是否合理需考慮以下六個因素：是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要,；是否屬于對勞動約定的較大變更；是否對勞動者有歧視性,、侮辱性,；是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響；勞動者是否能夠勝任調(diào)整后的崗位,；工作地點作出不便調(diào)整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補償措施,。

對于用人單位來說,，在生產(chǎn)經(jīng)營或管理調(diào)整時,，首先應(yīng)當(dāng)選擇與勞動者充分協(xié)商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同方式完成調(diào)崗,；若未能協(xié)商一致,，在基于用工自主權(quán)調(diào)整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者權(quán)益保障問題,。

對于勞動者來說,，勞動者和用人單位在勞動合同中應(yīng)當(dāng)明確工作崗位和工作地點，如系不合理調(diào)崗,，勞動者應(yīng)當(dāng)正常出勤，不宜采取曠工等消極方式對抗,；如系合理調(diào)崗,，勞動者在充分理解調(diào)崗對自身權(quán)益的影響下，應(yīng)當(dāng)與用人單位積極協(xié)商,，共同尋求調(diào)整變化中的和諧發(fā)展,。